tonatiuh-ortiz: ENFOQUE SISTEMATICO DE LA CAPACITACION.

El enfoque sistemático de capacitación define a la organización como una estructura autónoma, con capacidad para comprender de manera objetiva, sus interacciones y tomar las decisiones mas adecuadas para la organización en su totalidad; la capacitación, es uno de los factores que contribuyen a mantener el equilibrio de la organización, mediante la solución a problemáticas del recurso humano que obstaculicen el cumplimiento de objetivos de la organización; este enfoque, permite alcanzar las metas globales de una organización desde la inducción, el desempeño eficaz de las funciones en el puesto, el desarrollo ejecutivo e inclusive de desarrollo y bienestar personal.

Este se divide en 4 partes:

INSUMOS (Detección de necesidades de capacitación) A través de la aplicación de una metodología que permita determinar, mediante la recolección de datos y análisis de información las necesidades de capacitación y las estrategias para abordarlas, todas insumos necesarios para el diseño y desarrollo de un curso que permita satisfacer de manera efectiva, las necesidades de capacitación detectadas.

PROCESO (Diseño de programas) En esta parte, los participantes aplicarán la metodología de 4 fases, del Enfoque Sistémico de Capacitación, en la planificación de un curso de capacitación específico.

PRODUCTO (Ejecución de la capacitación) Se llevara acabo la ejecución del curso de capacitación, destacando que se deben considerar las actividades que se desarrollaran, previamente y durante la impartición del curso; esto de acuerdo al enfoque sistemático.

RETROALIMENTACION (Evaluación de la capacitación) En esta fase los participantes aplicarán el modelo de los cuatro niveles de evaluación en el diseño de los instrumentos de evaluación de un curso de capacitación de acuerdo con el Enfoque Sistémico de Capacitación.

1. DNC (Detección de necesidades de capacitación)

Esta sirve para conocer cuando, quien, y cuales son los tipos de capacitación y los mejores métodos que necesitan los colaboradores para adquirir mayores conocimientos, habilidades y capacidades. Esta comienza con:

a) análisis de la organización. Sirve para conocer donde se necesita mas la capacitación, como se relaciona esta con las metas de la organización y cual es la mejor manera de aprovechar los recursos de la empresa.

b) análisis de las tareas. Con este se identifican los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren.

c) análisis del personal. Para saber quienes necesitan la capacitación.

2. Diseño de programas.

Según los expertos la capacitación se debe de diseñar tomando en cuenta 4 aspectos

a) Objetivos de capacitación. Resultados deseados de un programa de entrenamiento.

b) Disposición y motivación de la persona. Estas son dos condiciones previas a la capacitación, influyen en el aprendizaje (de los participantes) y éxito de la misma. Los participantes deben reconocer que necesitan el conocimiento y desarrollar nuevas habilidades y conservar el deseo de aprender mas mientras avanza la capacitación (es decir estar motivados). Se recomienda: Utilizar el refuerzo positivo, Eliminar amenazas y castigos, Ser flexible, Hacer que los participantes establezcan metas personales, Diseñar una instrucción interesante, Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.

c) Principios de aprendizaje. Son los principios básicos que permiten un aprendizaje significativo en el participante, se mencionan a continuación los mas trascendentes.

· Participación (Activa): Aprendemos más rápido y recordamos lo aprendido.

· Repetición: Esta deja trazos permanentes en la memoria.

· Relevancia: Es importante que el tema a tratar sea importante para el que va a recibir la capacitación.

· Transferencia: Que los contenidos del programa de capacitación sean ad-hoc al puesto, permite dominar rápidamente las tareas en el puesto desempeñado.

· Retroalimentación: Permite a los participantes motivarse en cuanto a su progreso y ajustar su conducta para lograr la curva de aprendizaje mas rápida, esto permite que el conserve el interés en aprender.

d) Características de los instructores. Este punto es un tanto complejo, ya que cada instructor desarrolla los temas de acuerdo al contexto, plan programático y al tipo de participante, pero estas son algunas cualidades sugeridas:

· Conocimiento del tema. (se recomienda no usar tarjetas)

· Adaptabilidad. (siempre prever los recursos con los que se cuenta)

· Sinceridad. (si se desconoce algo de información, aclarar que no se conoce, pero dar alguna recomendación o fuente de investigación)

· Sentido del humor. (es muy importante para tener empatía con los participantes)

· Interés. (cuando uno se muestra interesado en la opinión de los demás, genera mas participación y motivación)

· Cátedras claras. (no ser repetitivo y usar ejemplos significativos para el participante)

· Asistencia individual. (aclarar las dudas individuales)

· Entusiasmo. (es importante tener una actitud positiva y mucha energía durante la exposición, de lo contrario se volverá tediosa)

3. Ejecución o producto (implementar el programa de capacitación).

Para llevar acabo la ejecución de un programa de capacitación hay una gran variedad de métodos y técnicas, pero una buena capacitación siempre depende de:

El costo y el presupuesto con el que se cuenta.

El contenido deseado del programa.

La idoneidad de las instalaciones para dicho curso.

Las preferencias y la capacidad de las personas.

Las capacidad del capacitador.

Los principios de aprendizaje a emplear.

MODALIDADES DE EJECUCION DE LA CAPACITACION:

Relación maestro-aprendiz: Se da a un nivel de participación directa y se transfiere directamente al trabajo, cuenta con la ventaja de que la retroalimentación es inmediata.
Conferencias: Se requiere una mayor comunicación y participación activa. Las conferencias permiten aprovechar y ahorrar tiempo, así como recursos, los otros métodos pueden requerir lapsos de participación más amplios y presupuestos más elevados.
Video conferencias, películas, audiovisuales y similares, Estos economizan muchos recursos, desafortunadamente provocan bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y repetición, pero esto puede mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.
La Simulación por Computadora: es un método de capacitación, que permite de retroalimentación instantánea y de repetición indefinida, resulta diferente a las se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones.
Simulación de condiciones reales: Esta evita que la instrucción interfiera en las operaciones normales de la organización, se simulan condiciones de operación real, esta permite hacer una excelente retroalimentación.
Actuación o sociograma: Obliga al participante ocupar diversas identidades. Cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben los compañeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanos. Participan activamente todos los capacitados y obtiene retroalimentación de la más alta calidad.
Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica o simulación, el participante aprende sobre las acciones que es deseable emprender, Para ello, cuanta con las sugerencias de otras personas, así como las propias. Esto permite desarrollar habilidades de toma de decisiones.
Introducción programada: los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa de capacitación. Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integración

Capacitación en laboratorio (SENSIBILIZACIÓN). Se emplea para desarrollar habilidades interpersonales. Los participantes se postulan como objetivo en mejoramientos de sus relaciones humanas mediante la comprensión de si mismos y de las otras personas. Esta técnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias.
Capacitación de entrenamiento: Se imparte para enseñar a obreros y empleados a desempeñar un puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, supervisor o compañero de trabajo. En la mayoría de los casos el interés del capacitador se centra en obtener un determinado producto y en una buena técnica de capacitación.

Asesoramiento personal: se le da a un miembro de la organización la oportunidad para enseñar sobre una base de uno a uno de los miembros de la organización con más experiencia.

Modelo de conducta: Demostraciones en vivo o videos que sirven para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma en que se reacciona ante diversas situaciones.

Charola de pendientes: Simulación en la que se da al participante cierto número de documentos de negocios, tales como memorándum, mensajes telefónicos, reportes, que suelen llegar al escritorio de un gerente. El objetivo es que el gerente sepa darle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor importancia que se presenten.

Capacitación de aprendices. Combina la instrucción en aulas con la capacitación en el trabajo.

Capacitación en el puesto. Es un enfoque informal en la capacitación que permite que un empleado aprenda las tareas en su puesto al desarrollarlas realmente.

Simuladores. Son dispositivos de capacitación de diversos grados de complejidad que modelan el mundo real.

Capacitación vestibular. Tiene lugar fuera de área de producción con equipos que se parecen a los reales. Se busca el desarrollo de habilidades y/o destrezas.

4. Retroalimentación (Evaluación de la capacitación)

Esta evaluación nos permite medir las áreas de oportunidad mediante 4 criterios básicos de retroalimentación: Reacciones, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados

Reacción: Los participantes que están motivados tienden mas a enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.

Aprendizaje: medir el conocimiento y habilidades de los participantes antes y después de la capacitación permite determinar el grado de mejora.

Comportamiento: El comportamiento de los participantes presenta cambios significativos una vez que regresan al puesto. Esto quiere decir que se logro una implantación efectiva. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:

Resultados: Esta se piensa en términos de la utilidad de los programas de capacitación. El modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, comparándolos con líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que requieren mejoras. Dicho proceso propone: Planear, Hacer, Comprobar y Actuar.

Es importante que la evaluación se realice a tres niveles:

1) Evaluación a nivel empresarial

Mide el aumento en los resultados y eficacia de la organización.